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¿QUÉ ES LA APTITUD LABORAL?
La aptitud laboral se define como la evaluación de la capacidad psicofísica de una persona para desempeñar su trabajo sin riesgo para su propia salud o la de terceros.
Esta valoración es realizada mediante un reconocimiento médico por el personal médico del servicio de prevención de la empresa, quien, tras analizar el estado de salud del trabajador o trabajadora, las funciones y exigencias de su puesto, y la información derivada de la evaluación de riesgos, determina si puede llevar a cabo las tareas esenciales de su empleo.
Esta determinación considera posibles adaptaciones razonables en el lugar de trabajo que sean necesarias y que no supongan un riesgo significativo de lesión o enfermedad para la persona o para otros.
¿CUÁNDO SE HACE EL INFORME DE APTITUD?
Este documento debe emitirse en las siguientes situaciones:
- Antes de la incorporación al puesto de trabajo
Con el fin de determinar si la persona trabajadora es apta para desempeñar las funciones asignadas de manera segura. Se hace una vez se ha realizado la contratación. No debe confundirse con un reconocimiento médico de selección de personal. - Tras ausencias prolongadas por motivos de salud
Para asegurar que la persona trabajadora puede retomar sus actividades laborales sin riesgos. - Cuando se producen cambios en las condiciones laborales
Siempre que haya modificaciones significativas en el entorno de trabajo, como la implementación de nuevas tecnologías o la alteración de las tareas habituales, que puedan tener repercusión en la salud de la persona trabajadora. - De manera periódica
Conforme a lo que establecen las normativas vigentes, con el objetivo de garantizar que las personas trabajadoras continúan manteniendo las condiciones de salud necesarias para el correcto desempeño de su labor.
El informe de aptitud puede incluir recomendaciones sobre adaptaciones razonables en el entorno laboral, siempre que estas no supongan un riesgo significativo para la persona trabajadora o para terceros.
¿QUÉ ELEMENTOS TIENE EL INFORME DE APTITUD?
- Análisis de la relación entre las condiciones laborales y la enfermedad o lesión de la persona trabajadora, especificando claramente si se encuentra en una de las siguientes categorías: apta, apta con restricciones o no apta para desempeñar el puesto.
- Indicación de si la persona puede continuar desempeñando su trabajo habitual con ciertas limitaciones. En este caso, se deberían realizar ajustes en el puesto o eximirla de algunas funciones específicas, sin alterar su categoría profesional.
- Clarificación sobre si las limitaciones observadas son temporales o permanentes.
- Descripción detallada de las restricciones identificadas.
- Definición del procedimiento necesario para adaptar o modificar el puesto de trabajo por razones de salud.
¿QUÉ DEBO HACER SEGÚN LOS RESULTADOS DEL INFORME DE INAPTITUD?
Resultado; Apto
Cuando no se observa ninguna alteración relevante en la salud de la persona trabajadora relacionada con las condiciones laborales, no debe hacer nada. La situación carece de impacto en el desempeño, por lo que la persona trabajadora puede continuar ejerciendo sus funciones habituales sin requerir medidas preventivas adicionales.
Resultado; Apto con restricciones
Cuando algunas actividades o tareas pueden suponer un riesgo para la salud de la persona trabajadora, por lo que deben restringirse.
En este caso tiene la obligación de adaptar el puesto de trabajo, redefiniendo las tareas asignadas en función de dichas restricciones. Esto incluye, si fuera preciso, el traslado de la persona a otras áreas o la asignación de funciones compatibles con su estado de salud, siempre respetando las normas y los criterios aplicables en materia de movilidad funcional. Este proceso es lo que se conoce como gestión de las personas trabajadoras especialmente sensibles, regulado en el Artículo 25 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales,
Únicamente si la adaptación no fuera posible, se podrá proceder al despido por causas objetivas, basándose en informes técnico-organizativos y sanitarios que justifiquen la medida.
Solo en aquellos casos en los que el puesto de trabajo no pueda ser adaptado a las necesidades de la persona trabajadora, se podrá considerar la suspensión del contrato de trabajo o, en última instancia, la extinción del contrato por ineptitud sobrevenida. Esta medida debe ser excepcional, y la responsabilidad final de la decisión recae en la empresa.
Resultado; No apto
Cuando existe un riesgo significativo de daño para la salud de la persona trabajadora o de terceros si continúa en su puesto de trabajo. En este caso, no puede mantener a la persona trabajadora en el puesto y deberá proceder al despido por causas objetivas (ineptitud sobrevenida), según el informe sanitario correspondiente.
La persona trabajadora que reciba un informe de aptitud tiene derecho a recurrir el resultado ante el personal médico responsable del reconocimiento médico.
¿CÓMO DEBE GESTIONAR UN DESPIDO POR INEPTITUD SOBREVENIDA?
No se puede alegar ineptitud sobrevenida como causa de despido si previamente no se han agotado todas las posibilidades de adaptación del puesto de trabajo a las condiciones de la persona trabajadora
Se considera ineptitud la inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador: bien por falta de preparación o actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo, rapidez, percepción, destreza, capacidad de concentración, etc. Esta definición se fundamenta en la jurisprudencia del Tribunal Supremo.
La extinción de la relación laboral bajo esta modalidad genera el derecho a una indemnización equivalente a 20 días de salario por cada año de servicio, con un límite máximo de 12 mensualidades, tal y como está regulado por el Artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, confiere el derecho a acceder a la prestación por desempleo conforme a la normativa vigente.
Es importante señalar que el informe de no apto emitido por el servicio de prevención para un puesto de trabajo concreto no implica, necesariamente, que el Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS) vaya a reconocer una incapacidad permanente. Esto se debe a que el servicio de prevención evalúa la aptitud para desempeñar un puesto específico, mientras que el INSS considera la capacidad de la persona trabajadora para ejercer su profesión habitual de manera más general.
¿QUÉ CRITERIOS SE HAN DE DAR PARA FUNDAMENTAR UN DESPIDO?
Según la concreción de las sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia, para que la ineptitud sobrevenida pueda fundamentar el despido, deberá reunir las siguientes consideraciones:
- Verdadera y no simulada: La ineptitud debe ser real y estar debidamente comprobada, descartando cualquier tipo de fraude o simulación.
- General: Debe afectar de manera integral al conjunto de las funciones y tareas propias del puesto de trabajo, y no solo a aspectos puntuales o secundarios.
- De cierto grado: La pérdida de aptitud debe ser significativa, es decir, inferior al estándar normal exigido en el entorno y momento en que se desempeña la actividad profesional.
- Referida a la persona trabajadora: La ineptitud debe derivar de las capacidades personales, no de deficiencias en los medios materiales, herramientas o condiciones de trabajo que sean responsabilidad de la empresa.
- Permanente y no meramente circunstancial: La incapacidad debe ser duradera en el tiempo, no ocasional o transitoria, para justificar la extinción de la relación laboral.
- Referida a la prestación laboral contratada: La ineptitud debe afectar específicamente al trabajo para el que fue contratada la persona, y no a otras tareas ajenas a su puesto o categoría profesional.
MÁS INFORMACIÓN
Ineptitud sobrevenida y casos PRL. Artículo de Andreu Sánchez García, abogado especialista en temas de prevención de riesgos laborales. El artículo explica que la ineptitud sobrevenida es una causa objetiva de despido siempre que esté debidamente acreditada y no sea imputable a una omisión de las obligaciones del empresario en materia de PRL.
El despido objetivo por ineptitud sobrevenida. REVISTA DE JURISPRUDENCIA LABORAL – Número 9/2020 del Ministerio de Justicia. El artículo ofrece un análisis exhaustivo sobre la protección jurídica de las personas trabajadoras especialmente sensibles y la obligación empresarial de adaptar el entorno laboral para garantizar su seguridad y salud.
Guía Básica y General de Orientación para la Vigilancia de la Salud del Ministerio de Sanidad. Incluye referencias sobre la valoración de la aptitud y los grados de aptitud.