_x000D_ La integración cada vez más acentuada de los mercados provoca que las empresas radicadas en España, españolas o no, desplacen cada vez más a sus trabajadores a países comunitarios y extracomunitarios. Dicho desplazamiento provoca consecuencias jurídicas de diversa índole: laborales, de Seguridad Social (en adelante, SS), extranjería, prevención de riesgos laborales y, como no puede ser de otra manera, fiscales.
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_x000D_ Implicaciones laborales:
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_x000D_ Primero la empresa debe decidir si opta por un contrato de trabajo o un contrato mercantil; si establece una filial en el país de destino que contrate el trabajador o si simplemente lo contrata directamente; o si desplaza al trabajador de manera temporal o definitiva. Es evidente que si la empresa no tiene filial en el país de destino deberá contratar al trabajador de forma directa. La cuestión es si por el tipo de prestación de servicios le es más conveniente utilizar los instrumentos del Derecho mercantil o del laboral. Si la empresa no conoce suficientemente el mercado, busca una gran flexibilidad y pretende retribuir al trabajador por objetivos, es recomendable optar por una contratación mercantil. En este caso será el trabajador quien deberá hacer frente a los costes de SS (según el país donde presta servicios) y se aplicará la normativa mercantil.
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_x000D_ No obstante, centrémonos en el desplazamiento temporal del trabajador que ya ha sido contratado laboralmente y que presta servicios de forma habitual en España. El desplazamiento de dicho trabajador al extranjero puede ser fruto de la decisión unilateral del empresario o puede ser fruto de un pacto, siendo esto lo más habitual. Si se examina el contenido del Estatuto de los Trabajadores se podrá comprobar que, a pesar de las continuas reformas que lo han afectado, dista su articulado de estar preparado para dar una respuesta convincente a la movilidad geográfica transnacional. El único artículo que regula la movilidad geográfica, y no precisamente la que va más allá de nuestras fronteras, es el art. 40. Tampoco los convenios colectivos suelen prever este supuesto de hecho, que hoy en día suele afectar a trabajadores con un alto grado de especialización o a directivos, y menos a trabajadores sin formación como ocurría en el pasado.
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_x000D_ Por tales razones y otras (como es la oportunidad promocionar profesionalmente al trabajador), lo más habitual es que empresa y trabajador pacten el desplazamiento temporal. Dicho pacto suele recoger datos como el salario mientras dura el desplazamiento, la compensación de gastos (por ejemplo, los del traslado de la familia), la contratación de eventuales seguros privados, las condiciones de repatriación, el Derecho aplicable al desplazamiento, etc.
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_x000D_ Para mayor información: http://www.diariojuridico.com/actualidad/noticias/implicaciones-fiscales-y-laborales-del-desplazamiento-de-trabajadores-al-extranjero.html
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